Grande démission : le travail a perdu son sens

Après des décennies au cours desquelles l’épidémie de chômage à durement frappé le monde du travail, le virus de la « grande démission » infecte l’un des piliers du système économique mondial.

La crise sanitaire a exacerbé une tendance que les spécialistes du recrutement avaient identifiée depuis quelques années. Mais la réalité a rejoint et dépassé le pronostic. Aux Etats-Unis, au cours de l’année 2021, le « Big Quit » (la grande démission) a conduit plus de 50 millions de salariés – employés et cadres du secteur privé comme du secteur public, issus de toutes les couches de population, précaires y compris – à déserter leurs postes, la plupart du temps sans prévenir ni expliquer leur geste. En France, au premier trimestre 2022, près de 520.000 salariés ont rompu leur contrat de travail de leur propre initiative, 90 % d’entre eux étant titulaire de Contrats à Durée Indéterminée (CDI). Au même moment, la liste des secteurs d’activités et des entreprises dont les offres d’emplois n’ont pas trouvé preneurs, s’est sensiblement allongée. Ouvriers en bâtiment, serveurs, cuisiniers, chauffeurs routiers, logisticiens, ingénieurs informatique, comptables, enseignants, médecins… la plupart des métiers sont touchés. La RATP qui prévoyait de recruter 1.500 conducteurs de bus en 2022, voit son compteur bloqué à 700. Plus inquiétant, il y a quelques semaines, des étudiants d’Agro-Paris-Tech ont appelé à ignorer les offres d’emploi du secteur agro-industriel¹ au motif qu’il détruit l’environnement. Ces exemples confirment les conclusions d’une récente étude de l’Ifop pour la Fondation Jean Jaurès selon laquelle 24 % des français seulement considèrent le travail comme « très important » alors qu’ils étaient 60 % dans ce cas en 1990².

Ironie du sort, les énergumènes « irresponsables » promouvant jadis le « temps libre » et ses symboliques « 35 heures », voient aujourd’hui leur Graal adopté par la majorité de leurs contempteurs de l’époque, y compris aux Etats-Unis où 30 % seulement des cadres se rendent dans les locaux de leur entreprise le vendredi. Ces signaux avant-coureurs ont d’ailleurs été pris au sérieux par certains employeurs qui n’auraient sans doute même pas imaginé il y a quelques mois les bousculements qu’ils ont mis en œuvre pour remédier à la pénurie de talents : le Club Med propose à ses employés parisiens de télétravailler dans l’une des implantations européennes du Groupe, la plateforme de location de logements Airbnb laisse à ses collaborateurs le choix de leur lieu de travail, la banque Goldman Sachs oblige ses salariés à prendre au moins une semaine de vacances d’affilée par an…

UN TAUX DE DÉMISSION ÉLEVÉ… MAIS PAS INÉDIT

Malgré leur apparente similitude, les phénomènes américains et français sont difficilement comparables. Les observateurs insistent sur le fait que ces tendances sont cycliques et très liées à l’état du marché du travail. A cet égard, la situation de la France est bien plus favorable que celle des États-Unis. Les chercheurs de la Dares³, le Service statistique du ministère du Travail, précisent que « le taux de démission est élevé mais pas inédit » et rappellent que lors des pics de croissance de 2001 et de 2008, ce taux – qui rapporte les démissions au nombre de salariés – était encore plus fort… avant de chuter pratiquement de moitié lorsque l’activité s’est calmée. La probable récession à venir pourrait donc enrayer le mouvement de démission constaté. D’après une enquête récente⁴, 65 % des démissionnaires se disent d’ailleurs prêts à retourner travailler pour leur ancien employeur… Une autre étude⁵ confirme que, dans les 12 prochains mois, plus de 4,5 millions de recrutements vont être effectués, tous secteurs et toutes régions confondus, 43% en CDI, 30% en CDD, 20% en Intérim et 7% en stages et contrats d’apprentissage. Néanmoins, plusieurs données conduisent à penser que de profondes mutations sont à l’œuvre qui vont transformer les relations entre employeurs et employés et plus généralement les représentations de la « valeur travail ».

LA FAUTE À LA MONDIALISATION

Les explications concernant les origines et les motivations du désamour pour le travail sont nombreuses. Au-delà de la culpabilisante condamnation d’une génération adepte du « moindre effort » stigmatisée par les militants du « c’était mieux avant » et du psychologisant « défaut de sens » proféré par les gourous des sciences sociales, toutes les analyses convergent autour d’un mouvement de retrait du travail conjugué entre les contestataires du système capitaliste et les zélateurs d’un meilleur équilibre entre temps privé et temps professionnel. Au-delà de ces débats de partisans et de sachants, il est indéniable que cette prise de distance à l’égard de l’emploi s’est fortement amplifiée au fil du développement de la concurrence, exacerbée entre autres par la mondialisation et la financiarisation des marchés. La nécessité de produire et de vendre toujours plus, toujours plus vite et toujours moins cher, a conduit les employeurs à tirer le maximum du modèle taylorien d’exécution des tâches par leurs « forces de travail ». La multiplication de processus et de normes de plus en plus exigeantes et coercitives, ont progressivement accru les frustrations ressenties par le corps social. Le mimétisme et la docilité de l’encadrement ont fréquemment contribué à générer des dysfonctionnements et favorisé l’émergence de traumatismes plus ou moins graves. L’accroissement du stress et la flambée du « burn-out » attestent de cette dégradation qui tend à déborder une médecine du travail mal préparée à ces maux nouveaux.

VERS LA FIN DU RAPPORT DE FORCES…

Cette situation résulte également de l’incapacité – ou de l’absence de volonté – d’employeurs dominant un rapport de forces dont ils ont mal anticipé le rééquilibrage, souhaité notamment par les générations montantes, peu enclines à adhérer et à contribuer à un système dont ils ont constaté les dégâts qu’il a produit sur leur environnement familial, social et climatique.

En regard, ils ont pu observer que certaines organisations avaient investi de nouvelles approches privilégiant le partage et l’horizontalité de la collaboration entre dirigeants, employés, clients et parties prenantes, socialisant ainsi leurs relations, y compris avec les institutions publiques et les détenteurs de capitaux. Ils ont aussi découvert que l’entreprenariat et ses déclinaisons à visage humain telle que l’auto-entreprenariat ou la start-up, n’étaient pas réservés à des élites surdiplômées et addictes à la finance. Ils ont enfin été confirmés dans leurs convictions que les technologies pouvaient supporter de modes opératoires. Pendant la récente pandémie, l’expansion du télétravail – même s’il est porteur d’effets négatifs dont une individualisation excessive du travail – a contribué à les encourager à déserter des organisations et des pratiques de management perpétuant l’autorité, la rigidité, l’uniformité, le contrôle et la défiance, au profit d’engagements dans les sphères privées ou associatives.

… ET DES RESPONSABLES DU BONHEUR

Dans un tel contexte, la mise en place de machines à café, de baby-foots et autres espaces de méditation par de subtils « chiefs happiness officers » (responsables du bonheur) montre ses limites. De même, il est à craindre que les élans de générosité conduisant à la revalorisation du pouvoir d’achat, dans de nombreux cas légitime et nécessaire, notamment dans tous les métiers dits du « care »⁶, ne règlera pas durablement la question de l’attractivité des métiers et de leur sens. Tout travail mérite salaire mais, pour beaucoup, l’essentiel est d’un autre ordre. Ainsi, lorsque les français sont interrogés sur leurs critères de choix professionnels⁷, ils placent en tête « mieux concilier vie pro et vie perso » (66 %), assez loin devant « gagner plus » (49 %). Enfin, les apôtres des technologies, convaincus qu’elles seront capables de se substituer progressivement aux compétences et aux savoir-faire humains, risquent de déchanter. L’intelligence artificielle et la digitalisation des usages risque en effet de se heurter de plus en plus au rejet de citoyens soucieux de préserver leur dignité et leur liberté.

RENDRE LE TRAVAIL VIVANT

Désormais, les trois dimensions qui déterminent l’intérêt que peut exercer un travail, déjà identifiées par les enquêtes « Conditions de travail » de 2013 et 2016⁸, vont devenir des contraintes incontournables pour créer et faire vivre des organisations économiques et sociales efficaces, attractives et pérennes. La première réside dans le fait de se sentir utile aux autres, la deuxième tient au sentiment d’exercer son activité en conformité avec ses valeurs éthiques et morales et la troisième implique une capacité de développement individuel. Contrairement aux recettes managériales anglo-saxonnes des années 80, conçues pour être déployées partout et par tous, ces préceptes plus latins, ressortant davantage de « l’affectio societatis » que du « junk-management », ne sont pas faciles à mettre en œuvre, car ils sollicitent l’intelligence, la sensibilité, la créativité et l’expérience individuelle et collective. Ces ingrédients d’un « travail vivant »⁹ ne sont pas toujours compatibles avec l’inclination de nombreux dirigeants à privilégier le « travail mort » caractérisé par le prévisible, le programmable et le formalisable. Mais ils pourraient porter les fondements d’un nouveau paradigme au sein duquel les différentes parties prenantes pourraient redéfinir le sens donné au travail, évitant à ceux qui n’y parviendraient pas de disparaitre ou de devenir « les sous-traitants de ceux qui l’ont fait »¹⁰.